האתגר השיווקי של מחלקת הגיוס

על ידי | מאמרים מקצועיים

התחרות על המועמדים, הכלים הדיגיטליים החדשים, הפיתוחים הטכנולוגיים, השינוי במערכות היחסים בין אנשים לארגונים – כל אלו ועוד הביאו לשינויים אדירים בגיוס עובדים. כאשר למועמדים מוכשרים יש מגוון אפשרויות לבחור מהן, על חברות לפעול באופן שיווקי על מנת לעניין ולהניע אותם להגיש מועמדות לתפקידים פתוחים.

תפסנו לשיחה את רז מצנע, הבעלים של Attract & Retain, חברת ייעוץ המתמחה במיתוג מעסיק, והמנהל המקצועי של קורס הדיגיטל לאנשי גיוס ב-Digitalent, על התמורות המתחוללות בענף ועל האתגרים החדשים שניצבים בפני נשות ואנשי משאבי האנוש.

מגיוס דחיפה לגיוס משיכה

האתגר המרכזי עמו מתמודדים הארגונים כיום, אומר רז, הוא התחרות המאוד-גדולה על מועמדים טובים. אם פעם החלק השיווקי של הגיוס התחיל ונגמר בפרסום מודעה בעיתון, כיום חברות צריכות להציג את עצמן באתרי דרושים, פייסבוק, לינקדאין, עמודי קריירה, פעילות בקהילות מקצועיות ועוד. ריבוי מקורות הגיוס החדשים דורשים מכל חברה לבנות מסר מבדל ולהתאים אותו לקהלי היעד המבוקשים.

השינוי אינו רק טכנולוגי אלא תודעתי: אם בעבר בדיאלוג בין המעסיקים למועמדים הפוטנציאליים ידו של המעסיק הייתה על העליונה כיום אפשר לומר שהמצב שוויוני או אפילו עם יתרון למועמדים: שיכולים ללקט בקלות מידע על מקומות עבודה פוטנציאליים ממקורות גלויים או מקשרים ברשתות חברתיות. מהסיבה הזאת, מקומות עבודה משקיעים כיום על ניהול הנרטיב – מוניטין החברה כמקום עבודה.

רוצים לדעת עוד פרטים?

הכניסו את הפרטים כאן בטופס ויועצת תחזור אליכם

מאשר/ת קבלת עדכונים מ Digitalent

להתאים את המסר למועמדים

רז מציין שינוי נוסף שחל בשוק העבודה בשנים האחרונות: הציפיות ממקום העבודה. מעטים הם העובדים שיתחילו ויסיימו את הקריירה באותו מקום. עובדות ועובדים מוכשרים, עם אפשרויות ואופק, רוצים לדעת מה החברה יכולה לתת להם: האתגר המקצועי, ההון האנושי – אותם האנשים עמם אנחנו מעבירים את רוב שעות הערות – תנאי ההעסקה, הן במישור הכספי והן במישור הרווחה. לעובדים כיום יש את היכולת לבחור, ולאט לאט האחרונים מתחילים להפנים שכדי להתחרות על תשומת ליבם של מועמדים טובים,  חובה להשקיע בתקשורת שיווקית ולספר את היתרונות.

מגייסת כיום נדרשת לכתוב תיאורי משרה מעניינים, הכוללים גם את מה שהארגון יכול להעניק למועמדים; להחליט על היררכיה באתר הקריירה של הארגון; להפיק טקסטים, תמונות ווידיאו הן לאתר הקריירה והן עבור ערוצי הסושיאל השונים, שיפגשו את המועמדים הפוטנציאליים 24/7. שיווק, במהותו, הוא יצירת ביקושים. על העוסקות והעוסקים במלאכה מוטל לעורר מודעות בקרב המועמדים האידיאליים, לעזור להם לגבש דעה חיובית על הארגון ולהניע אותם להגיש מועמדות.

אז איך מטמיעים חשיבה וכלים שיווקיים במחלקות הגיוס?

ישנם ארגונים שממנים מגייס/ת להיות אחראי/ת על חשבונות הפייסבוק והלינקדאין של הארגון. ארגונים גדולים יקצו תקן לרכז/ת או למנהל/ת דיגיטל בחטיבת משאבי האנוש, שידאגו להיבטים הללו. בארגונים חדשניים ומאמצים מוקדמים כבר ניתן למצוא משרות של Marketing Recruitment הממפות את כל נקודות המגע בין הגיוס למועמדים, ומטמיעות את המסרים המתאימים בחוויית המועמד, אונליין בכל שלבי התהליך, כולל מייל תשובה ומייל דחייה.

ה-Marketing Recruitment יעסוק גם באופליין, בין בנראות ובהעברת הסיפור בירידי תעסוקה ויח”צ מסורתי, ובין אם בתדרוך המעורבים בתהליך הגיוס, מגייסות ומנהלים מראיינים, כיצד לייצג את הארגון. הוא ייצור קמפיינים פנימיים ויספק לעובדים כלים להפצה חיובית של חוויית העבודה בארגון ואת סיפור הארגון.

ומה צופן לנו העתיד?

רז מסכם שככל שהתחרות על עובדים טובים תלך ותגבר, כך מערכי הגיוס יצטרכו להיעזר בכלים שיווקיים, הן על ידי הכשרה של עובדים קיימים והן על ידי גיוס של אנשי שיווק לתוך מחלקות ה-HR. ללא ספק שיווק הולך ונבנה כיכולת ליבה של מערך הגיוס וההשקעה בתחום הולכת וגדלה. ככל שארגונים יפנימו את השינוי מהר יותר, כך הם ישיגו יתרון תחרותי מוקדם יותר ויפתחו פער משמעותי מול מתחריהם.

שינוי גודל גופנים